다. 패러다임의 통합과 한계
Swanson, Holton(2001)은 HRD라는 이름으로 성과 패러다임과 학습 패러다임의 공통점을 다음과 같이 제시하였다.
- 개인의 성장을 위한 방법으로 학습과 개발에 대한 확고한 믿음
- 사람의 전문성을 통해 조직이 개선될 수 있다는 믿음
- 사람과 조직을 건강하고 성장하는 존재로 보려는 갈망
- 사람과 사람의 잠재력에 대한 헌신
- 학습과 생산성에 대한 열정
비록 두 패러다임이 목적과 가정, 역사가 다를지라도 실제 HRD의 현장에서의 적용은 양쪽 패러다임이 혼재되어 있다. 예를 들어 학습조직은 학습 패러다임의 대표적인 학자인 Watkins, Marsick(1993)의 이론을 바탕으로 설립된 이론이지만, 실제 학습조직이론은 현장에서 개인과 조직의 성과를 향상하는 목적으로 활용되고 있다. Watkins, Marsick(1993)에 따르면 학습조직의 정의는 지속적으로 학습하고 스스로 변화하는 조직이다. 게다가 학계 연구도 학습조직과 조직성과의 관계를 실증적으로 보여주고자 하는 사례가 많다. 즉, 최근의 HRD는 조직의 성과가 가장 기본이라는 성과 패러다임을 기반으로 학습 패러다임이 융합되고 있는 형태이다.
하지만 양 패러다임의 한계점도 명백히 존재한다. 학습 패러다임은 성과 패러다임의 비인간성에 대해 비판하고 성과 패러다임은 학습 패러다임의 비현실성을 비판한다. 그래서 양 패러다임의 한계를 극복하기 위해 현대 대부분의 HRD의 현장에서의 실천은 총체적 시스템 성과향상의 관점으로 발전하였다(Swanson, Holton, 2001). 총체적 시스템 성과향상 관점은 개인 차원의 성장을 넘어 팀과 조직의 성과 향상도 주목하고, 더욱 실질적인 조직성과 향상을 추구하고 있다(Swanson, Holton, 2001).
라. 인간 중심 패러다임
총체적 시스템 성과 향상관점도 ‘인간’ 자체에 대한 주목이 부족하다는 반성으로 최근의 HRD는 인간중심 패러다임에 주목한다. 양 패러다임의 가정을 차치하고 HRD의 기본적인 관심 중 하나는 개인의 잠재력을 발휘할 수 있게 해야 하는 것에 있다(Charlofsky, 2007).
조태준(2013)은 현재 HRD의 한계를 지적하면서 HRD가 업무를 수행하는 인간을 위한 것이라고 제시한다. HRD의 출발이 개인이나 조직이 부족하거나 문제점이 있다는 점에서 시작하기 때문이다. 또한, 급변하고 있는 미래 환경의 변화에 대비하는 데 지금의 지식, 기술, 능력 중심의 교육훈련과 문제해결 중심의 조직개발은 태생적인 한계를 가질 수밖에 없는 것이다. 그래서 단순히 개인의 지식, 기술, 능력보다는 본질적인 가치 및 잠재력에 주목하는 학문적, 실천적인 제시가 있다.
McGuire, Cross, O’Donnel(2005)은 전인적인 HRD의 필요성을 제안하고, Ardichvili, Kuchinke(2009)는 인간 자체에 초점을 맞추고 개인의 본질과 잠재력을 발현할 수 있도록 자극하는 것이 중요하다고 주장한다. 유영만(2007)은 인간을 자원으로 취급하는 기존의 HRD 패러다임에서 벗어나 인간의 감수성과 창조적 상상력, 행복한 일터 조성에 주력하는 패러다임으로 전환하자고 촉구하였고, 백평구, 이희수(2010)은 HRD의 의미가 구성원인 사람의 사회적 존재와 의미를 포용하는 방향으로 전환되고 있다고 주장하였다.
HRD 현장에서도 일과 삶의 균형(Work/life balance)을 넘어서 일과 삶의 조화(Work/life harmony)를 추구할 수 있는 개입들이 실행되고 있다. 이러한 인간중심 패러다임은 인간의 능력을 외향적 능력과 내적 능력의 두 차원으로 보고 있다. 외향적 능력은 소위 기존 HRD 패러다임에서 중요시했던 직무 능력, 혹은 업무수행능력(Noe, 2002)으로 성공적으로 업무를 수행할 수 있는 지식, 기술, 행동, 태도 등을 포함하고 있다. 반면, 내적 능력은 업무수행에 직접, 간접적으로 영향을 미치는 심리적 요인, 심리적 상태(state of mind)를 지칭하는 것으로서, 동기, 창의성, 문제해결능력, 스트레스 내성, 직무몰입, 조직몰입, 환경적응능력 등을 포함한다.
인간중심 패러다임에서 기본적으로 내적 능력은 외향적 능력을 발휘할 수 있는 지원자의 역할이다. Pearce, Robbins(2005)에 따르면 동기가 직원들의 의욕을 넘치게 하고 목표 달성을 위한 바람직한 행동을 견인하며 이것이 조직성과의 향상으로 이어진다고 연구했다. 국내에서도 한주희, 고수일(2009)의 연구에 의하면 조직 구성원의 내적동기요인이 직무수행능력에 영향을 미쳐 긍정적인 성과를 내어오고, 김진희(2009)의 연구는 종업원의 정서적 조직몰입이 조직의 성과에 유의미한 영향을 미친다고 보여주었다. 강호영 외(2011)의 연구는 조직원의 임파워먼트와 보상의 공정성이 조직원의 내적동기를 향상하고 이것은 직무성과와 직무만족으로 이어진다고 밝혔다. 즉 종업원, 조직의 구성원들의 내적 능력의 향상이 궁극적으로 조직의 성과향상으로 이어진다. 즉 개인의 잠재력 발현은 업무의 능력향상으로 이어지고 조직성과 창출에 강력한 영향을 미친다는 것이다.
조태준(2013)에 의하면 내적 능력향상을 위한 키워드는 3가지 정도이며, (1) 작업장 영성 (Workplace Spirituality), (2) 일과 삶의 조화 (Work/Life Harmony), (3) 조직원 열의 (Employee Engagement) 등이다. 3가지 개념 모두 확정적이지 않고 논쟁이 많으나 공통적인 의미를 대략 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 작업장 영성은 개인이 단순히 ‘고용된 상태’를 초월하여 자기 삶의 목적, 유대감의 자각, 개인적인 충족 등 일의 의미를 더욱 북돋는 것이라 할 수 있다(Ashmos, Duchon, 2000; Giacalone, Jurkiewicz, 2003; Marques, Dhiman, King, 2007; 2009; 2011; Neal, 1999). 둘째, 일과 삶의 조화는 가족친화경영의 사례로 대표될 수 있는데, 소위 워라벨(일과 삶의 균형: 일과 가정에서의 역할 갈등이 없는 상태)를 넘어 개인이 일과 가정에서 둘다 적극적으로 참여하고 만족하는 정도의 개념으로 확장된 것이다(Greenhaus, Collins, Shaw, 2003, p.513). 셋째, 조직원 열의는 직원들에게 맡은 업무를 훌륭히 해낼 수 있는 여건을 만들어 주는 것이며 이는 조직의 지속적인 성장과 직결된다고 하였다(Gatenby, Rees, Soane, Truss, 2009; Kahn, 1990; MacLeod, Clarke, 2011; Shuck, Wollard, 2010). 그리고 3가지 키워드는 내적 능력의 향상에 초점을 두고 개인의 성공, 조직의 성과향상을 도모하는 것으로 인간중심의 패러다임은 인간의 잠재력을 기반으로 급변하는 환경에 더 창의적이고 능동적으로 대처할 수 있을 것이라 본다.
3) HRD 연구 동향
이진구, 박순원(2023)의 연구는 인력개발학회에서 발간하는 HRD 연구의 2005년도 제7권부터 2022년도 제24권까지 총 454건의 논문을 대상으로 HRD 연구 동향을 네트워크 분석과 토픽 모델링을 통해 HRD 이론 활용빈도 중 상위 10개 노드를 다음과 같이 확인하였다. ‘조직몰입’과 ‘직무만족’이 가장 중요한 노드로 노출되었으며, 조직몰입은 멘토링, 자기효능감, 이직 의도 등과 같이 연구되었고, 직무만족은 자기효능감과 연계한 연구가 많았다. 학습과 관련한 변인은 무형식학습, 학습조직, 학습전이, 자기주도학습 등이 HRD의 주요한 연구주제로 나타났다. 이는 직장 내 학습이 강조되면서 무형식학습, 전통적인 교육훈련이 아닌 조직 차원의 학습(조직), 집합 교육이 아닌 학습전이, 성인 학습자의 자기주도적 학습을 강조하는 시대적인 경향이라 할 수 있다.
* 요 약 *
1) 학습을 중시하다보니 성과를 동시에 중시하는 총체적 시스템 성과향상 관점으로 통합 되는 HRD
2) 하지만 HRD의 주 동력원은 '인간' 그 자체의 잠재이다.
3) 인간중심 패러다임 : 인간의 내적능력으로 외향적 능력을 발휘할 수 있게 하자.
-> (1) 작업장 영성 (Workplace Spirituality)
-> (2) 일과 삶의 조화 (Work/Life Harmony)
-> (3) 조직원 열의 (Employee Engagement)
4) 최근의 HRD 동향은 직장내 학습, 무형식학습, 조직차원의 학습, 학습전이, 성인학습자의 자기주도적 학습을 강조하는 연구주제가 많아졌다.
* 참 고 문 헌 *
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