협동조합 종사자의 역량과 학습에 대한 소고_03

2) HRD 패러다임 : 학습 vs 성과 -> 인간중심​

 HRD는 Nadler(1970)에 의해 처음 등장하였기에 비교적 짧은 역사를 지닌 학문이기에 아직 명확한 개념 정의가 이루어지지 않은 상황이라 할 수 있다. 정진철(2008)에 의하면 HRD 개념과 관련된 논쟁은 크게 3가지로 볼 수 있는데, (1) HRD의 담당 영역, (2) HRD의 목적 & 범위, (3) 실무분야 vs 학문 분야에 대한 논쟁이다. 특히 HRD의 목적 또는 범위에 대한 논쟁은 제반 목적이 성과인지 학습인지에 대한 패러다임 차원의 논쟁으로 이어졌다. 성과를 강조한 Swanson, Holton(2001)은 ‘성과향상을 위해 조직개발과 개인 훈련 및 개발을 통하여 인간의 전문성을 개발하고 해방하기 위한 과정’이라고 HRD를 정의했지만, 학습을 강조한 Watkins(1989)는 ‘개인, 팀, 조직 수준에서 개입을 통해 학습을 촉진하기 위한 장기적인 개발 활동’이라고 HRD를 정의하였다. 

가. 학습 패러다임

 HRD의 목적이 성과인지 학습인지를 논쟁하기 이전에 HRD의 핵심은 인간의 잠재성에 대한 믿음과 시스템적 사고를 통한 무엇인가를 향상, 변화, 개선하는 데 있다고 본다(Swanson, Holton, 2001). 우선 HRD의 주요영역을 크게 개인의 변화에 초점을 맞추는 교육훈련(Training & Development: T&D)과 조직의 변화에 초점을 맞추는 조직개발(Organizational Development: OD)로 구분할 경우, 전통적인 학습 패러다임은 개인의 성장을 기초로 하여 조직의 개발에 초점을 두고 있다(전정호, 2010; Swanson, Holton, 2009). Craig(1976)에 의해 HRD는 평생교육의 관점에서 인간의 잠재성을 개발시켜주는 것이라고 정의되면서, HRD의 학습 패러다임의 중요성을 제시하였다. 

 전통적 학습 패러다임은 개인의 주체성을 강조하였다면 1990년대 그룹과 조직을 학습의 주체로 포함하는 조직학습(Organizational Learning)과 학습조직(Learning Organization)에 대한 논의로 확대되었다(전정호, 2010). 조직학습은 조직의 변화, 성장을 위해 개인, 집단, 시스템 수준에서 학습 과정을 의도적으로 활용하였고, 학습조직은 구성원들의 지속적인 학습활동을 통한 조직의 자생적인 변화를 주도하는 조직으로 전략적으로 활용되었다(Watkins, Marsick, 1993). 개인과 조직의 학습이 증진되면 구성원과 조직 전체에 의사 결정력, 비판적사고, 문제해결력, 경쟁력의 향상을 견인하고 이러한 학습의 증진은 조직 전체의 성과로 이어진다고 본다. 즉, 학습 패러다임은 개인개발, 조직개발, 경력개발 모두를 고양하는 것을 지향한다. 

 그러나 개인학습이 성과중심학습, 총체적 시스템학습으로 발전하면서 학습중심에서 성과중심으로 초점이 옮겨졌다고 볼 수 있다(Swanson, Holton, 2009). 하지만 학습의 증진이 당장 경제적인 수치의 성과로 환원, 예측되기 힘들기 때문에 학습 패러다임의 기저에는 총체적 개인학습의 장기적인 발달을 강조한다(Bierema, 1997; Dirkx, 1997; Watkins, 1989; Watkins & Marsick, 1995).

나. 성과 패러다임

 성과 패러다임은 HRD의 목적을 자신이 속해 있고 자원을 공급해주는 시스템의 성과를 향상하는 것이라는 믿음에서 형성된 패러다임이다(Swanson, Arnold, 1997). 성과 패러다임의 가장 대표적인 학자인 Swanson(1995)은 HRD의 정의를 ‘성과향상을 목적으로 조직개발과 개인의 훈련 및 개발을 통해 인간의 전문성을 개발하고 발현하는 과정이다’라고 제시한다. Holton(1999)에 의하면 ‘성과’는 미션과 관련된 결과로 보면서 이러한 성과는 조직이 궁극적인 목적을 잘 반영하는 산출물이라고 할 수 있다. 또한, 성과 패러다임은 조직의 궁극적인 성과를 향상하기 위해 교육훈련뿐 아니라 다양한 방법들도 함께 사용되어야 한다고 주장한다(Swanson & Holton, 2001).


 물론 성과 패러다임도 학습 패러다임만큼이나 개인의 학습과 성장을 존중하지만, 개인의 학습이 조직에 의해 통제받아야 한다는 점에서 가장 큰 차이가 있다고 하겠다. 조직의 성과향상이 생존과 직결되기 때문에 조직이 소멸하면 개인도 생존할 수 없다고 보는 전제이기 때문이다. 따라서 성과 패러다임은 학습이 직무성과로 전이되는 것이 무엇보다 중요하기 때문에 학습이 잘 일어날 수 있는 환경과 여건을 조성하고 효과적으로 직무성과로 전이될 수 있도록 해야 한다고 본다(Swanson, Holton, 2001).


 성과 패러다임과 학습 패러다임은 학습을 중요한 요소로 여기는 점에서 같은 전제를 하고 있으나 학습 패러다임은 개인의 개발과 조직, 시스템의 개발 혹은 성장 자체에 초점이 있다면, 성과 패러다임은 학습의 통제권을 조직이 가져야 한다고 보며 그 학습이 직무성과로 전이되어야 한다는 점에서 차이가 있다. 


<표 2> HRD의 대표적인 두 패러다임의 비교_학습패 러다임 vs 성과 패러다임

구분	학습 패러다임	성과 패러다임
목적	개인의 성장을 기초로 조직의 성과 향상	(직접적인) 조직의 성과 향상
주요관심	개인, 조직의 학습촉진과 학습능력	학습과 더불어 다양한 HRD 전략이 필요
이론적배경	성인 학습	인간수행공학
배경~성과 관계	학습증진이 조직의 성과로 이어짐	성과향상을 위한 HRD의 전략 중 하나가 학습
대표적 학자	Watkins, Marsick, Bierema, Dirks	Swanson, Holton, Arnold, Jacobs

 

(출처 : Swanson, 인적자원개발론, 2009 에서 재구성)

 

* 참 고 문 헌 *

정진철(2008), 미국에서의 논쟁 분석을 통한 HRD 개념 정립과 I-A모형에 기초한 HRD 도전과제 분석, 농업교육과 인적자원개발, 40(3), 275-293.

Bierema, L. L.(1997), The development of the individual leads to more productive workplaces, In R. J. Torraco (Ed.), Academy of human

Dirkx, J. M.(1997), Human resource development as adult education: fostering the educative workplace, In R. Rowden (ed.), Workplace learning: debating five critical questions of theory and practice (pp. 41-47), San Francisco: Jossey-Bass.

Nadler, L.(1970), Developing human resources. Houston, TX: Gulf Press.

Swanson, R. A. Arnold, D. E.(1997), The purpose of human resource development is to improve organizational performance, In R. W. Rowden (Ed.) Workplace learning: Debating the future of educating adults in the workplace. San Francisco: Jossey-Bass.

Swanson, R. A., Holton, E. F. III.(2001), Foundations of human resource development, San Francisco: Berrett-Koehler.

Swanson, R. A., Holton, E. F.(2009), Foundations of human resource development, San Francisco: Berrett-Koehler Pub. Inc.

Watkins, K.(1989), Five metaphors: Alternative theories for human resource development. in D. Gradous (Ed.), Systems Theory Applied to Human Resource Development (pp. 167-184), Virginia: ASTD Press.

Watkins, K., Marsick, V.(1993), Sculpting the learning organization: Lessons in the art and science of systematic change, San Francisco: Jossey-Bass.

Watkins, K., Marsick, V.(1995), The case for learning. In E. F. Holton III. (Ed.), Proceedings of the 1995 Academy of Human Resource Development Conference. Baton Rouge, LA: Academy of Human Resource Development.